La rotación de personal (en inglés: turnover) se relaciona con la salida de los empleados de una organización.
Las razones para el abandono de una empresa pueden ser diferentes; los individuos pueden solicitar su renuncia por cierto descontento con la política de la empresa, la falta de motivación, o buscar una mejor colocación. Asimismo empresa también se coloca en este derecho y busca profesionales más capacitados para integrar su cuadro funcional o todavía busca innovación en sus sistemas. Actualmente con mayor inversión de las organizaciones en áreas de recursos humanos y gestión de personas, ha sido frecuente la evaluación de las principales causas que llevan a los empleados a dejar la empresa y también a definir qué factores conducen al despido o renuncia voluntaria.
Además de ser costoso para la institución empresarial, la alta tasa de rotación, señala un síntoma de una mala eficiencia en la gestión de recursos humanos y de sistemas operacionales de trabajo. Más allá de las admisiones y dimisiones, hay todo un trastorno generado en la empresa por la falta de permanencia de mano de obra, lo que puede comprometer la productividad del negocio. Con un mercado ampliamente competitivo, es creciente la búsqueda constante de profesionales con un mayor grado de profesionalización. Lo que dificulta la búsqueda de un colaborador ideal para muchas empresas es que los mejores profesionales pueden ya estar empleados o buscar aspiraciones de mayor envergadura.
Sin embargo, las instituciones presentan la consciencia de que nadie es insustituible, por más gastos que pueda generar para la empresa es un hecho real y que necesita ser resuelto. Es nítido que el papel del profesional de recursos humanos debe estar atento a los constantes cambios del mercado externo y también a la realidad de las personas que componen la organización. Pueden ser movidas acciones que vengan a ayudar a mantener un bajo indicador de rotación de personal. Cabe a la gestión de recursos humanos la tarea de encontrar cuáles son las mejores herramientas para ayudar en el mantenimiento de un pequeño índice de turnover. Dicho de otro modo, conservar empleados eficaces y productivos a largo plazo. Improductividad, salario, motivación, creación de rutinas tediosas en la ejecución de tareas y mejor reconocimiento profesional son las principales causas relacionadas con el índice de rotación de personal.
Los profesionales del área de gestión de personas que tengan por objetivo reducir su índice de rotación de personal deben analizar todo el proceso de reclutamiento, selección, formación, motivación y también cómo está siendo el desarrollo de los empleados dentro de la organización. Los problemas relacionados con el alto nivel de rotación de personal pueden tener su inicio, incluso durante el reclutamiento y selección, en el momento en que el reclutador puede creer que una persona tenga una buena calificación técnica, incluso no teniendo las competencias exigidas por el cargo para desarrollar un buen trabajo.
Después de la selección, puede ser claro que el seleccionador no tiene el perfil adecuado para realizar la función en la que fue seleccionado. También puede experimentar problemas con la formación si el trabajador no recibe una integración adecuada. O puede desmotivarse, (la gente tiende a desanimarse muy rápidamente), especialmente cuando no se ofrece un buen ambiente de trabajo para llevar a cabo sus tareas y luego darse cuenta de que fue atraído para una actividad divergente a la propuesta inicialmente, con actividades tediosas o la cuestión salarial no ser atractiva.
