El modelo conocido como gestión del conocimiento (o administración del conocimiento) es un concepto bastante amplio, pero puede ser fijado en forma simplificada como un conjunto de técnicas, las posturas y conductas dedicadas al ámbito del saber organizacional. Este modelo de gestión ganó fuerza a partir de la década de 1990 en respuesta a los cambios ocurridos en el ambiente empresarial donde cada vez más información y conocimiento ganaron notoriedad.
A partir de la década de 1970 la feroz competencia impuesta por las empresas orientales obligó a un cambio drástico en la visión que hasta entonces tenían las prácticas gerenciales. Se fueron abandonando los modelos antiguos que todavía se basaron en el abordaje tradicional de la administración, más orientada en la producción en masa y para la eficiencia que en la calidad y competitividad, así, a lo largo de los año podemos observar que la evolución de los enfoques administrativos nos lleva contra un nuevo concepto de empresa donde expresiones como capital intelectual, capital humano, activos intangibles e inteligencia, entre otros, adquieren más destaque.
Antes de adentrarnos en el concepto de gestión del conocimiento se hace necesario hacer una breve distinción entre conocimiento e información. La información puede definirse como un conjunto de datos que tienen algún valor o significado para cualquier persona que los utiliza. Ya el conocimiento es un poco más amplio y complejo, a pesar de ser derivado de la información, pues él está dentro de las personas, es algo intuitivo, difícil de ser expresado y que está en constante evolución debido a las interacciones del individuo con el ambiente que lo circunda. Debemos sobresalir también que el conocimiento es algo individualizado siendo directamente influenciado por las creencias y valores de cada persona.
El conocimiento todavía puede dividirse en dos grupos, el tácito y el explícito. El conocimiento explícito es uno que puede ser externalizado a través del lenguaje formal y que se expresa en la forma de manuales, instrucciones, expresiones matemáticas, etc. El conocimiento táctico es más difícil de ser compartido, pues está incorporado a la experiencia personal y depende de factores intangibles como valores y creencias individuales, insights, habilidades y diversos otros. Para mejor ilustrar lo que es conocimiento tácito podemos usar el ejemplo de un atleta profesional de élite; la parte técnica del deporte aprendida por el atleta puede ser entendida como conocimiento explícito, pero todos nosotros sabemos que un atleta de alto nivel no es hecho solo de técnica, existe siempre alguna habilidad natural (o saber hacer) que es lo que lo diferencia de los otros, pero que él no conseguiría enseñar para otra persona pues es algo difícil de ser expresado, ese es el conocimiento tácito.
Frente a lo expuesto podemos decir entonces que la gestión del conocimiento en las organizaciones es el proceso sistemático de identificación, creación, renovación y aplicación de los conocimientos que son estratégicos en la vida de esta organización, o, todavía, que la gestión del conocimiento es la capacidad de la empresa de identificar y transmitir conocimiento relevantes a sus funcionarios creando posibilidades para que este conocimiento sea efectivamente aplicado en favor del desarrollo de ventajas competitivas para la empresa. De esta forma, la gestión del conocimiento lleva a las organizaciones a actuar de forma más segura y eficiente, pues garantiza la transmisión y la aplicación de los conocimientos existentes evitando, por ejemplo, el desperdicio de tiempo con el descubrimiento de soluciones que ya existían o todavía decisiones equivocadas con a informaciones equivocadas o en la falta de experiencia.
Pero, ¿cómo ocurre el proceso de creación del conocimiento organizacional? Para intentar elucidar esta cuestión Nonaka y Takeuchi desarrollaron la conocida espiral del conocimiento que intenta explicar cómo funciona el proceso de transformación del conocimiento dentro de las organizaciones. Según los autores este proceso se divide en cuatro etapas conforme lo expuesto a seguir:
- Socialización del conocimiento: entender el proceso de intercambio de experiencias (tácito para tácito).
- Externalización del conocimiento: que incluye la comunicación del conocimiento al grupo mediante el uso de conceptos, analogías, metáforas o modelos (tácito a explícito).
- Combinación de conocimiento: consiste en el uso del lenguaje formal para registrar y difundir el conocimiento, como por ejemplo, la creación de manuales (explícito para explícito).
- Internalización del conocimiento: comprende el proceso de aprendizaje cuando nuevos conocimientos comienzan a ser asimilados por los individuos y son utilizados para agregar o modificar conocimiento ya existente (explícito para tácito).
Entendido el concepto de gestión del conocimiento y los pasos que implican la creación de conocimiento organizacional, ahora debemos recurrir las técnicas utilizadas en esta ardua tarea para gestionar un bien intangible, el conocimiento. Sin embargo, debido a la complejidad y extensión de este tema seleccionamos apenas algunas de las principales técnicas utilizadas y presentaremos a continuación una síntesis de algunas de ellas.
Ejemplos de técnicas de gestión
- Aprendizaje organizacional: consiste en cambios en la base de conocimientos de la organización, la creación de estructuras colectivas de referencia y en el crecimiento de la competencia de la organización para actuar y resolver problemas.
- Benchmarking: consiste en la medición de los procesos, productos y servicios de una organización y compararlos con los de otras empresas.
- Coaching: es una práctica que pretende integrar a toda la persona aprendiendo y trabajando no sólo la información o un aspecto único de las habilidades.
- Comunicación institucional: comunicación que proporciona la reunión de las partes que no sean de la compañía, produciendo las condiciones para un trabajo coordinado de las estructuras. Permitiendo que lleguen a las cúpulas del negocio objetivos programados.
- Comunidades de práctica: es un complemento a las estructuras formales que tienden a desarrollarse en las organizaciones donde hay alta etapa de confianza entre los gestores y colaboradores.
- Educación corporativa: consiste en los procesos de educación continua, con el fin de actualizar el personal de manera uniforme en todos los ámbitos de la organización.
- Gestión de competencias: es la forma en que una organización planea, organiza, desarrolla, acompaña y garantiza las competencias a su negocio.
- Inteligencia competitiva: es sinónimo de capacidad para anticiparse a las amenazas e identificar oportunidades a través de un proceso continuo en el cual se transforma la información en conocimiento y validez para la toma de decisiones.
- Mapeo de procesos: permite la visualización de las interconexiones e interdependencias entre los diferentes procesos de negocio.
- Mejores prácticas: procedimiento validado para realizar una tarea o resolver un problema.
- Memoria organizacional: es un sistema de conocimientos y habilidades para preservar y almacenar las percepciones y experiencias, por lo que se puede recuperar más tarde.
- Normalización y estandarización: proporciona medio para instituir comunicación entre clientes y proveedores, posibilita la eliminación de barreras técnicas y comerciales y reduce la variedad de productos a su particular verificación de la calidad.
- Portales corporativos: son instrumentos fundamentales en un esfuerzo para compartir información y conocimientos dentro de las organizaciones.
